Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat kürzlich in einem Fall entschieden, dass lange Ausfallzeiten von Arbeitnehmer:innen keine sofortige Grundlage für krankheitsbedingte Kündigungen darstellen. Im vorliegenden Fall war eine Arbeitnehmerin über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt, und es war unwahrscheinlich, dass sie in den nächsten zwei Jahren wieder arbeitsfähig sein würde. Die Arbeitgeberin versuchte zunächst, die Arbeitsaufgaben auf andere Arbeitnehmer:innen zu verteilen, was jedoch nicht funktionierte. Letztendlich kündigte die Arbeitgeberin im November 2022 das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin ordentlich. Die Arbeitgeberin argumentierte, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen aufgrund des nicht kompensierbaren Arbeitskraftverlusts nicht mehr tragbar seien.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein bestätigte, dass die Kündigung in diesem Fall rechtsfehlerhaft war. Eine krankheitsbedingte Kündigung muss bestimmte Kriterien erfüllen, um sozial gerechtfertigt zu sein. Dazu gehört eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Krankheit, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie eine Interessenabwägung, die zeigt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen nicht mehr zumutbar sind. Im vorliegenden Fall konnte die Arbeitgeberin nicht ausreichend darlegen, warum die betrieblichen Beeinträchtigungen eine Kündigung rechtfertigten.
Es wurde festgestellt, dass die dauerhafte Zuweisung der Arbeitsaufgaben der erkrankten Arbeitnehmerin an eine andere Kollegin zu den betrieblichen Beeinträchtigungen führte. Das Gericht wies darauf hin, dass die Einstellung einer unbefristeten Arbeitskraft gerechtfertigt sein könnte, sofern keine befristeten Arbeitskräfte verfügbar seien. In diesem Fall hätte die Arbeitgeberin jedoch nicht nachgewiesen, dass sie erfolglos nach einer befristeten Arbeitskraft gesucht hatte.
Die Entscheidung des Gerichts verdeutlicht die hohen Anforderungen, die an krankheitsbedingte Kündigungen gestellt werden. Es reicht nicht aus, dass eine Arbeitnehmer:in ein betriebliches Eingliederungsmanagement ablehnt, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Die Einstellung von Ersatzkräften, sei es befristet oder unbefristet, muss sorgfältig geprüft werden. Betriebsratsanhörungen müssen detailliert und mit ausreichenden Hintergrundinformationen vorbereitet werden, um das Scheitern einer Kündigung zu vermeiden. Die subjektive Motivation des Arbeitgebers für eine Kündigung muss ebenfalls transparent dargelegt werden.
Gesundheit News Telegram-KanalUrsprünglich wurde es in den 1950er Jahren aus einer Boje entwickelt! Seither ist es ein fester Bestandteil jeder Gartenparty und das Herzstück jeder geselligen Runde im Freien.
Lösung anzeigen